La ley de reforma laboral se aprobó el pasado 31 de diciembre de 2021, la propia norma daba un periodo transitorio para su adaptación, que ya ha concluido. La firma de un contrato con los nuevos requisitos publicados en el BOE ya es un hecho, hoy hablamos de los nuevos contratos temporales, las características y los requisitos. 

Reforma Laboral 2022

Con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 15 del ET con efectos de 30/03/2022:

  • Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad.
  • El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
  • Solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
  • Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada vigentes a 31/12/2021 (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se mantendrá la regulación normativa bajo la que fueron concertados hasta duración máxima (en el caso del contrato de obra tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo).
  • Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada concertado entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Es decir, a partir de ahora los contratos ordinarios serán siempre indefinidos y las empresas tendrán que cumplir una serie de requisitos si optan por hacer uno temporal.

Contratos Temporales, en qué casos 

El nuevo marco de contratación establece que solamente podrán hacerse contratos temporales en las siguientes ocasiones y siempre que no puedan considerarse trabajos fijos-discontinuos:

Contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles

Este tipo de contrato temporal solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a 12 meses si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno. Por ejemplo, un cliente solicita un pedido mas grande de lo habitual, y sin esa contratación adicional, no se podría atender. O también, para cubrir periodo de vacaciones anuales. Solo existe posibilidad de realizar una prórroga.

Contrato temporal por circunstancias de la producción previsibles

Contrato eventual por situaciones previsibles o de corta duración, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. Y no válido para empresas contratas, o para ejercicio de licitaciones públicas que tengan que ver con la actividad de la empresa.

 

Contrato temporal por sustitución

El contrato temporal por sustitución tiene una duración de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. Y la duración es de un máximo de 90 días en el año natural. Puede usarse en los siguientes casos:

  • La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Nuevos contratos Fijos-discontinuos

Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales con la nueva reforma laboral de 2022 tendrán que acogerse el contrato fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos.

También podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Este el tipo de contrato es ideal para:

  • Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada
  • Desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Contratos vinculados a necesidades temporales, por parte de las ETTs.

Contratos de formación

Otro de los grandes cambios en la nueva reforma laboral son los contratos de formación que existen dos tipos.

  1. Formación en alternancia, que combinará trabajo y formación y no tiene límite de edad -salvo 30 años en algunas formaciones específicas-. Con una duración de entre 3 meses y 2 años, y el tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% de la jornada de convenio o máxima legal en el primer año o al 85% en el segundo. La retribución se fijará en el convenio y, si no fuera así, no podrá ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo año. Nunca será inferior al salario mínimo en proporción al tiempo trabajado.
  2. Contrato para la obtención de práctica profesional. Está destinado a quienes tengan título universitario o certificado de FP o equivalente y debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título (cinco si se hace a una persona con discapacidad). Su duración mínima es de seis meses y máxima de un año.

Contrato indefinido para la construcción

Además, se ha creado un nuevo contrato fijo para el sector de la construcción. Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otro proyecto. Sin embargo, este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona”, tales como que el trabajador rechace el nuevo empleo, por ejemplo.

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