Cuando una empresa asume una contrata, cambia de titularidad un negocio o se produce una sucesión empresarial, puede surgir una duda muy habitual: ¿se puede despedir a un trabajador subrogado?
La respuesta es sí, pero con matices importantes. Un trabajador subrogado puede ser despedido, igual que cualquier otro empleado, siempre que exista una causa legal, real y justificable. Lo que no puede hacerse es despedirlo simplemente por haber sido subrogado o porque la nueva empresa no quiera asumirlo.
En estos casos, contar con una buena asesoría laboral es clave para evitar errores, reclamaciones, indemnizaciones elevadas o incluso la nulidad del despido.
Qué significa subrogar a un trabajador
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La subrogación laboral se produce cuando una empresa pasa a ocupar la posición de otra respecto a determinados trabajadores. Es decir, la nueva empresa se convierte en empleadora y asume los derechos y obligaciones laborales que ya existían.
Esto ocurre con frecuencia en sectores como:
- Limpieza.
- Seguridad.
- Servicios auxiliares.
- Mantenimiento.
- Hostelería.
- Contratas y subcontratas.
- Cambios de adjudicatario en servicios externalizados.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
Qué derechos conserva un trabajador subrogado
La empresa entrante no empieza desde cero con ese trabajador. Debe respetar las condiciones laborales que ya tenía reconocidas. Por tanto, el trabajador subrogado mantiene, entre otros aspectos:
- Su antigüedad.
- Su salario.
- Su jornada.
- Su categoría profesional.
- Sus derechos adquiridos.
- El tipo de contrato que tenía.
- Las condiciones previstas en convenio colectivo.
- Las vacaciones pendientes o situaciones laborales existentes.
Además, salvo pacto posterior válido, las relaciones laborales continúan rigiéndose por el convenio colectivo aplicable en el momento de la transmisión, hasta su expiración o hasta que entre en vigor otro convenio aplicable.
Entonces, ¿se puede despedir a un trabajador subrogado?
Sí, se puede despedir a un trabajador subrogado, pero no por el simple hecho de haber pasado de una empresa a otra.
La subrogación no es una causa de despido. La empresa solo podrá extinguir el contrato si existe una causa legal válida, igual que ocurriría con cualquier otro trabajador de la plantilla.
Por ejemplo, podría producirse un despido si existen causas disciplinarias, causas objetivas o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas debidamente acreditadas.
El problema aparece cuando la empresa utiliza la subrogación como excusa para eliminar trabajadores. En ese caso, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo si se vulneran derechos fundamentales.
Despido disciplinario de un trabajador subrogado
Un trabajador subrogado puede ser despedido disciplinariamente si comete un incumplimiento grave y culpable.
El Estatuto de los Trabajadores contempla como posibles causas de despido disciplinario, entre otras, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución voluntaria del rendimiento o el acoso.
Ahora bien, la empresa debe poder probar los hechos. No basta con alegar una pérdida de confianza genérica o una mala adaptación al nuevo sistema de trabajo.
Además, el despido debe notificarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si no se cumplen correctamente los requisitos formales, el despido puede ser declarado improcedente.
Despido objetivo de un trabajador subrogado
También puede producirse un despido objetivo si concurren causas legalmente previstas. Entre ellas, el Estatuto contempla la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando afecten a un número de trabajadores inferior al previsto para el despido colectivo.
En estos casos, la empresa debe cumplir una serie de requisitos:
- Entregar comunicación escrita explicando la causa.
- Poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
- Conceder un preaviso de 15 días.
- Justificar documentalmente la causa alegada.
En el despido objetivo, la indemnización legal general es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, siempre que el despido sea procedente.
¿Qué ocurre si el despido no está bien justificado?
Si la empresa no acredita correctamente la causa del despido, este puede ser declarado improcedente.
En ese caso, el empresario deberá optar, con carácter general, entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente. El Estatuto de los Trabajadores fija para el despido improcedente una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades, sin perjuicio de las reglas transitorias que puedan aplicarse a relaciones anteriores.
También puede declararse nulo si el despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas, como embarazo, determinados permisos, reducción de jornada o reincorporación tras nacimiento, adopción o acogimiento, salvo que se demuestre la procedencia por motivos ajenos a esas circunstancias.
Errores frecuentes al despedir a un trabajador subrogado
Algunos errores habituales que pueden generar problemas legales son:
- Despedir al trabajador justo después de la subrogación sin causa real.
- No respetar su antigüedad.
- Cambiar unilateralmente sus condiciones laborales.
- No revisar el convenio colectivo aplicable.
- No documentar correctamente las causas del despido.
- Confundir la subrogación con un nuevo contrato.
- No entregar carta de despido o redactarla de forma genérica.
- No calcular bien la indemnización.
Estos errores pueden convertir una decisión empresarial en un procedimiento costoso y conflictivo.
¿Se puede cambiar el contrato de un trabajador subrogado?
La empresa entrante debe respetar el contrato existente. Si el trabajador era indefinido, seguirá siendo indefinido. Si tenía un contrato temporal válido, continuará en los términos pactados hasta su finalización.
Lo que no puede hacerse es modificar el contrato, la jornada, el salario o la categoría profesional por el simple hecho de la subrogación.
Si la empresa necesita cambiar condiciones sustanciales, deberá acudir al procedimiento legal correspondiente y justificar la causa. No hacerlo correctamente puede provocar reclamaciones del trabajador.
Recomendaciones para empresas antes de despedir a un trabajador subrogado
Antes de tomar una decisión, conviene analizar el caso con detalle. Lo recomendable es:
- Revisar la documentación de la subrogación.
- Comprobar el convenio colectivo aplicable.
- Verificar la antigüedad real del trabajador.
- Analizar el tipo de contrato y sus condiciones.
- Documentar cualquier incumplimiento o causa objetiva.
- Calcular correctamente la indemnización.
- Preparar una carta de despido clara, concreta y ajustada a derecho.
- Valorar posibles riesgos de improcedencia o nulidad.
Cada caso debe estudiarse de forma individual, porque no es lo mismo una subrogación por sucesión de empresa que una subrogación prevista en convenio colectivo o una transmisión de contrata.
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